Darbuotojų emocinė ir psichologinė sveikata darbovietėje tapo ypač aktualiu ir tuo pačiu jautriu klausimu. Didelis gyvenimo ir darbo tempas, nuolatinė įtampa bei stresas –  įprastas reiškinys beveik kiekvieno žmogaus gyvenime. Tačiau nepamirškime, jog šiomis sąlygomis žmogus turi dirbti, kurti, siūlyti idėjas, būti produktyviu.

Kaip visa tai jam atlikti, kai fiziniai ir emociniai resursai sparčiai senka ar jau išeko?

Darbuotojų gerovės samprata

Darbuotojų gerovė apima kelias dimensijas: fizinę, psichologinę, emocinę ir profesinę. Fizinė gerovė dažnai susijusi su ergonomiška ir patogia darbo vieta bei galimybėmis užsiimti sveikatos stiprinimo veikla. Psichologinė ir emocinė gerovė akcentuoja svarbą jaustis vertinamiems, saugiems ir turėti galimybes asmeniniam augimui. Profesinė gerovė susijusi su darbuotojo karjera, mokymosi galimybėmis ir profesinio įsitraukimo jausmu. Pavyzdžiui, įmonė „A” siūlo savo darbuotojams nemokamus jogos užsiėmimus, siekdama pagerinti jų fizinę būklę; įmonė „B” įgyvendina mentorystės programą, skatinančią profesinį vystymąsi; įmonė “C” teikia savo darbuotojams nemokamas psichologo konsultacijas. Ir pavyzdžių gali būti daugiau bei įvairesnių, priklausomai nuo tuo metu esančio poreikio.

Galima vadovautis bendrosiomis praktikomis ir rekomendacijomis, arba identifikuoti sritis, kurioms reikia daugiau dėmesio ir susitelkti ties jomis.

Darbuotojų ir organizacijų vertinimo testų nauda didinant darbuotojų gerovę

Šioje vietoje net kelių tipų testai gali suteikti vertingos informacijos, galinčios padėti pagerinti darbuotojų gerovę darbo vietoje:

• Mikroklimato tyrimas – tai tyrimas, kuris leidžia įvertinti bendrą atmosferą organizacijoje, bendravimo kultūrą, vyraujančias nuotaikas, darbuotojų pasitenkinimą darbu. Kitaip tariant matuoja emocinį klimatą. Ir iš šio tyrimo rezultatų galima daryti pirmas indikacijas apie darbuotojų gerovę.
• 360 laipsnių tyrimas – tai grįžtamojo ryšio tyrimas apie darbuotoją iš jo pavaldinių, kolegų ir vadovų. Šis tyrimas leidžia objektyviai įvertinti darbuotojo kompetencijas, įgūdžius, vadovavimo stilių, asmenybės tipą, komunikacijos gebėjimus, asmeninę lyderystę ir pan. Ir ši informacija yra vertinga, vertinant komandos emocinę gerovę, bendradarbiavimo ir atvirumo kultūrą, formuojant asmeninio ir profesinio tobulėjimo planus.
• Lyderystės testas – tai vadovo gebėjimas vadovauti, rodyti pavyzdį, sutelkti komandą, deleguoti darbus, būti empatišku ir pan. Juk darbuotojai palieka ne organizacijas, bet vadovus. Taigi lyderystė yra svarbus faktorius, siekiant užtikrinti darbuotojų gerovę darbo vietoje.
• Asmenybės testas – parodo individualias darbuotojo prigimtines ar įgytas savybes. Šio tipo testas leidžia suprasti darbuotojo asmenybės tipą, jo stiprybes ir silpnybes, emocijas, vertybes ir daugelį kitų dalykų, kurie yra svarbūs siekiant darbuotojui suteikti tokias darbo sąlygas, kuriose jis galėtų atsiskleisti geriausiai.

Darbuotojų gerovės didinimas ir programų kūrimas

Darbuotojų gerovė – tai siekiamybė, kurią kiekviena įmonė turėtų įsitraukti į savo strateginius tikslus. Ir tam, kad būtų einama link šios siekiamybės reikia sudaryti labai konkretų veiksmų planą. Kuriant gerovės didinimo programas, svarbu atsižvelgti į darbuotojų ir organizacijos testų ir kitų įrankių rezultatus, įtraukti pačius darbuotojus į gerovės didinimo programų kūrimą. Tai gali padėti užtikrinti, kad siūlomos veiklos atitiktų darbuotojų lūkesčius ir poreikius. Pavyzdžiui, jei darbuotojų asmenybės testai rodo aukštą kūrybiškumo lygį, galima organizuoti menines dirbtuves ar kūrybinius iššūkius. Jei pastebimas nerimas ir pasimetimas – emocijų ir streso valdymo kursai, psichologo konsultacijos. Jei vadovai pastebi, jog užduotys dažnai vėluoja – laiko valdymo mokymai ir kt.

Darbuotojų gerovė – organizacijos investicija į ateitį

Akivaizdu, kad dėmesys darbuotojų gerovei ir individualiems poreikiams yra būtinas norint sukurti sveiką ir produktyvią darbo aplinką. Organizacijoms svarbu nuolat ieškoti būdų, kaip gerinti savo darbuotojų gerovę, nes tai ne tik padeda išvengti profesinio išsekimo, bet ir skatina ilgalaikį organizacijos augimą.

Įgyvendinant ir tobulinant gerovės programas, įmonės turėtų būti atviros pokyčiams ir pasirengusios prisitaikyti prie kintančių darbuotojų poreikių. Asmenybės testai ir kiti tyrimai bei gerovės didinimo iniciatyvos turėtų būti vertinamos kaip investicija į įmonės ateitį, o ne kaip papildoma išlaidų eilutė. Taip pat svarbu skatinti atvirą dialogą tarp vadovų ir darbuotojų, kad būtų galima laiku atpažinti ir spręsti kylančius iššūkius. Taigi, dėmesys darbuotojų gerovei turėtų būti nuolatinis ir įtraukiantis visus organizacijos lygmenis, siekiant sukurti teigiamą ir palaikančią darbo aplinką.